sunny days and starry nights
lazy afternoons
you count the castles in the clouds
and hum little tunes
but somehow right before your eyes
the sun fades away
everything is different
and everything has change
if you feel lost and on your own
and far from home
you never alone, you know
just think of your friends
the ones who care
they all will be waiting there
with love to share
and your heart will lead you home
funny how a photograph can take you back in time
to places and embraces
that you thought you left behind
they're trying to remind you
that you're not the only one
that no one is an island
when all has said and done
there'll come a day when you're losing your way
and you won't know where you belong
they say that home is where your heart is
so follow your heart know that you can't go wrong
2007年4月26日 星期四
2007年4月24日 星期二
雅各書第一章
第一章
以試煉為喜樂
1
神和主耶穌基督的僕人雅各，向散居各地的十二支派問安。
2
我的弟兄們，你們遭遇各種試煉的時候，都要看為喜樂；
3
因為知道你們的信心經過考驗，就產生忍耐。
4
但忍耐要堅持到底（“堅持到底”原文作“有完全的功效”），使你們可以完全，毫無缺乏。
5
你們中間若有人缺少智慧，就當向那厚賜眾人，而且不斥責人的 神祈求，他就必得著。
6
可是，他應該憑著信心祈求，不要有疑惑；因為疑惑的人，就像被風吹蕩翻騰的海浪。
7
那樣的人，不要想從主得到甚麼；
8
因為三心兩意的人，在他的一切道路上，都搖擺不定。
富貴榮華轉眼消逝
9
卑微的弟兄應當以高升為榮；
10
富足的也不應該以降卑為辱；因為他如同草上的花，必要過去。
11
太陽一出，熱風一吹，草必枯乾，花必凋謝，它的美容就消失了；富足的人也必在他的奔波經營中這樣衰落。
忍受試煉的人有福了
12
能忍受試煉的人，是有福的；因為他經過考驗之後，必得著生命的冠冕，這冠冕是主應許給愛他的人的。
13
人被試探，不可說“我被 神試探”；因為 神不能被惡試探，他也不試探任何人。
14
每一個人受試探，都是被自己的私慾所勾引誘惑的。
15
私慾懷了胎，就生出罪；罪長成了，就產生死亡。
16
我親愛的弟兄們，不要看錯了。
17
各樣美好的賞賜，各樣完備的恩賜，都是從上面、從眾光之父降下來的，他本身並沒有改變，也沒有轉動的影子。
18
他憑著自己的旨意，藉著真理的道生了我們，使我們作他所造的萬物中初熟的果子。
要作行道的人
19
我親愛的弟兄們，你們要知道，人人都應該快快地聽，慢慢地說，慢一點動怒；
20
因為人的忿怒並不能成全 神的義。
21
所以你們應當擺脫一切污穢和所有的邪惡，以溫柔的心領受 神栽種的道；這道能救你們的靈魂。
22
你們應該作行道的人，不要單作聽道的人，自己欺騙自己；
23
因為人若只作聽道的人，不作行道的人，他就像一個人對著鏡子看自己本來的面貌，
24
看過走開以後，馬上就忘記自己的樣子。
25
唯有詳細察看那使人自由的全備的律法，並且時常遵守的人，他不是聽了就忘記，而是實行出來，就必因自己所作的蒙福。
26
如果有人自以為虔誠，卻不約束他的舌頭，反而自己欺騙自己，這人的虔誠是沒有用的。
27
在父 神看來，純潔無玷污的虔誠，就是照顧患難中的孤兒寡婦，並且保守自己不被世俗所污染。
以試煉為喜樂
1
神和主耶穌基督的僕人雅各，向散居各地的十二支派問安。
2
我的弟兄們，你們遭遇各種試煉的時候，都要看為喜樂；
3
因為知道你們的信心經過考驗，就產生忍耐。
4
但忍耐要堅持到底（“堅持到底”原文作“有完全的功效”），使你們可以完全，毫無缺乏。
5
你們中間若有人缺少智慧，就當向那厚賜眾人，而且不斥責人的 神祈求，他就必得著。
6
可是，他應該憑著信心祈求，不要有疑惑；因為疑惑的人，就像被風吹蕩翻騰的海浪。
7
那樣的人，不要想從主得到甚麼；
8
因為三心兩意的人，在他的一切道路上，都搖擺不定。
富貴榮華轉眼消逝
9
卑微的弟兄應當以高升為榮；
10
富足的也不應該以降卑為辱；因為他如同草上的花，必要過去。
11
太陽一出，熱風一吹，草必枯乾，花必凋謝，它的美容就消失了；富足的人也必在他的奔波經營中這樣衰落。
忍受試煉的人有福了
12
能忍受試煉的人，是有福的；因為他經過考驗之後，必得著生命的冠冕，這冠冕是主應許給愛他的人的。
13
人被試探，不可說“我被 神試探”；因為 神不能被惡試探，他也不試探任何人。
14
每一個人受試探，都是被自己的私慾所勾引誘惑的。
15
私慾懷了胎，就生出罪；罪長成了，就產生死亡。
16
我親愛的弟兄們，不要看錯了。
17
各樣美好的賞賜，各樣完備的恩賜，都是從上面、從眾光之父降下來的，他本身並沒有改變，也沒有轉動的影子。
18
他憑著自己的旨意，藉著真理的道生了我們，使我們作他所造的萬物中初熟的果子。
要作行道的人
19
我親愛的弟兄們，你們要知道，人人都應該快快地聽，慢慢地說，慢一點動怒；
20
因為人的忿怒並不能成全 神的義。
21
所以你們應當擺脫一切污穢和所有的邪惡，以溫柔的心領受 神栽種的道；這道能救你們的靈魂。
22
你們應該作行道的人，不要單作聽道的人，自己欺騙自己；
23
因為人若只作聽道的人，不作行道的人，他就像一個人對著鏡子看自己本來的面貌，
24
看過走開以後，馬上就忘記自己的樣子。
25
唯有詳細察看那使人自由的全備的律法，並且時常遵守的人，他不是聽了就忘記，而是實行出來，就必因自己所作的蒙福。
26
如果有人自以為虔誠，卻不約束他的舌頭，反而自己欺騙自己，這人的虔誠是沒有用的。
27
在父 神看來，純潔無玷污的虔誠，就是照顧患難中的孤兒寡婦，並且保守自己不被世俗所污染。
2007年4月3日 星期二
雙因子理論(激勵-維生雙因子理論Motivation-Hygiene Theory)
‧係心理學家赫芝伯格(Frederick Herzberg)所提出。
‧認為組織成員的工作態度對績效有決定性的影響。
‧認為內在因素(激勵因子)與工作滿足感相關；外在因素(保健因子)與工作不滿足相關。
（一)保健因素
所謂保健因素（maintenance factors），是指某些因素在工作中未出現時，會造成員工的不滿；但它們的出現也不會引發強烈的工作動機。亦即保健因素只能維持合理的工作水準，維繫工作動機於最低標準而已。然而，這些因素之所以具有激勵作用，乃是若它們不存在，則可能引發不滿。其效果恰如生理衛生之於人體健康的作用一樣，故又稱為健康因素或衛生因素（hygienic factors）。荷氏列舉的保健因素，有公司的政策與行政、技術監督、個人關係、薪資、工作安全、個人生活、工作情境和地位等是。這些因素基本上都是以工作為中心，是屬於較低層級的需求。
（二）激勵因素
所謂激勵因素（motivational factors），是指某些因素會引發高度的工作動機和滿足感；但如果這些因素不存在，也不能證明會引發高度的不滿。由於這些因素對工作的滿足具有積極性的效果，故又稱之為滿足因素（satisfiers）。這些因素包括成就、承認、昇遷、賞識、工作本身、個人發展的可能性以及責任等均屬之。這些因素在需求層級論中，是屬於高層級的需求，基本上是以人員為中心的。
激勵因素與保健因素之間的差異，乃類似於心理學家所謂的內在與外在激勵。內在的激勵來自於工作本身與自己的成就感，且在執行工作時發生，而工作本身即具有報酬性；外在激勵乃為一種外在報酬，其發生於工作後或離開工作場所後，其很少提供作為滿足感，如薪資報酬即為一種外在激勵。惟激勵因素與保健因素有時是難以劃分的，如職位安全對白領人員屬於保健因素，但卻被藍領工人視為激勵因素。且一般人多把滿足的原因歸於自己的成就；而把不滿的原因歸於公司政策或主管的阻礙，而不歸於自己的缺陷。
‧認為組織成員的工作態度對績效有決定性的影響。
‧認為內在因素(激勵因子)與工作滿足感相關；外在因素(保健因子)與工作不滿足相關。
（一)保健因素
所謂保健因素（maintenance factors），是指某些因素在工作中未出現時，會造成員工的不滿；但它們的出現也不會引發強烈的工作動機。亦即保健因素只能維持合理的工作水準，維繫工作動機於最低標準而已。然而，這些因素之所以具有激勵作用，乃是若它們不存在，則可能引發不滿。其效果恰如生理衛生之於人體健康的作用一樣，故又稱為健康因素或衛生因素（hygienic factors）。荷氏列舉的保健因素，有公司的政策與行政、技術監督、個人關係、薪資、工作安全、個人生活、工作情境和地位等是。這些因素基本上都是以工作為中心，是屬於較低層級的需求。
（二）激勵因素
所謂激勵因素（motivational factors），是指某些因素會引發高度的工作動機和滿足感；但如果這些因素不存在，也不能證明會引發高度的不滿。由於這些因素對工作的滿足具有積極性的效果，故又稱之為滿足因素（satisfiers）。這些因素包括成就、承認、昇遷、賞識、工作本身、個人發展的可能性以及責任等均屬之。這些因素在需求層級論中，是屬於高層級的需求，基本上是以人員為中心的。
激勵因素與保健因素之間的差異，乃類似於心理學家所謂的內在與外在激勵。內在的激勵來自於工作本身與自己的成就感，且在執行工作時發生，而工作本身即具有報酬性；外在激勵乃為一種外在報酬，其發生於工作後或離開工作場所後，其很少提供作為滿足感，如薪資報酬即為一種外在激勵。惟激勵因素與保健因素有時是難以劃分的，如職位安全對白領人員屬於保健因素，但卻被藍領工人視為激勵因素。且一般人多把滿足的原因歸於自己的成就；而把不滿的原因歸於公司政策或主管的阻礙，而不歸於自己的缺陷。
組織結構
※高架式結構(Tall Structure)
‧組織結構像金字塔，其縱向階層較多。
‧管理幅度通常較小，故管理者較易控制部屬與掌握下屬之行動。
※扁平式結構(Flat Structure)
‧組織結構像長方形，其橫向階層較多，管理幅度較大、授權亦較大。
‧組織成員易溝通與指揮，且其工作滿足感較高。
※簡單式結構
‧係指正式化、複雜化很低，但卻高度集中化扁平化組織。
‧通常為小型組織之小企業所採用。
※功能式組織(Function Organizatio n)
‧以專業分工方式、指派專人擔任主管。
‧各專業主管可就其專業部份管理指導全體員工。
※專案組織(Project Organization)
‧針對某特定任務，由組織各部門調集專業人才，並指派專案負責人在特定時間內完成任務。
‧專案期中，所有成員僅向專案經理負責,不再聽命原部門主管指揮，待專案完成後，所有成員再回到原組織單位。
※矩陣式組織(Matrix Organization)
‧矩陣式組織具有「功能組織」和「專案組織」結構的特性。
‧該組織專案成員既接受專案負責人指揮亦接受原部門主管指揮，故有違指揮統一原則。
‧該組織方式常應用於新產品之開發與市場開發。
※創新性組織(Innovative Organization)
‧將組織結構分為「創新性業務」與「例行性業務」兩類。
‧創新性業務負責新產品之研發，或新服務方式，而後再轉移給例行性業務。
※網路式組織(Network Organization)
‧強調外部資源的整合利用，故對小公司或流行風潮之產品而言，具有很強的生存力。Ex. Nike運動鞋。
‧此一組織型較注重公司之產品設計及行銷。
‧網路式組織無法適合所有之行業，通常僅適用於具有高度彈性的行。Ex.服飾業、玩具業等。
※M型組織／事業部組織
係指大型企業的組織型態，其組織係由許多獨立自主的事業部所組成，故適用於多產品或多市場的組織。
※科層組織(Bureaucracy)
‧韋伯所提出的科層體制主要觀點有明定法規及制度、職權遵從層級性、專業分工等原則。
‧科層體制的特性
1.分工明確。
2.依規章行事。
3.理性決策。
4.權責劃分清楚。
‧組織結構像金字塔，其縱向階層較多。
‧管理幅度通常較小，故管理者較易控制部屬與掌握下屬之行動。
※扁平式結構(Flat Structure)
‧組織結構像長方形，其橫向階層較多，管理幅度較大、授權亦較大。
‧組織成員易溝通與指揮，且其工作滿足感較高。
※簡單式結構
‧係指正式化、複雜化很低，但卻高度集中化扁平化組織。
‧通常為小型組織之小企業所採用。
※功能式組織(Function Organizatio n)
‧以專業分工方式、指派專人擔任主管。
‧各專業主管可就其專業部份管理指導全體員工。
※專案組織(Project Organization)
‧針對某特定任務，由組織各部門調集專業人才，並指派專案負責人在特定時間內完成任務。
‧專案期中，所有成員僅向專案經理負責,不再聽命原部門主管指揮，待專案完成後，所有成員再回到原組織單位。
※矩陣式組織(Matrix Organization)
‧矩陣式組織具有「功能組織」和「專案組織」結構的特性。
‧該組織專案成員既接受專案負責人指揮亦接受原部門主管指揮，故有違指揮統一原則。
‧該組織方式常應用於新產品之開發與市場開發。
※創新性組織(Innovative Organization)
‧將組織結構分為「創新性業務」與「例行性業務」兩類。
‧創新性業務負責新產品之研發，或新服務方式，而後再轉移給例行性業務。
※網路式組織(Network Organization)
‧強調外部資源的整合利用，故對小公司或流行風潮之產品而言，具有很強的生存力。Ex. Nike運動鞋。
‧此一組織型較注重公司之產品設計及行銷。
‧網路式組織無法適合所有之行業，通常僅適用於具有高度彈性的行。Ex.服飾業、玩具業等。
※M型組織／事業部組織
係指大型企業的組織型態，其組織係由許多獨立自主的事業部所組成，故適用於多產品或多市場的組織。
※科層組織(Bureaucracy)
‧韋伯所提出的科層體制主要觀點有明定法規及制度、職權遵從層級性、專業分工等原則。
‧科層體制的特性
1.分工明確。
2.依規章行事。
3.理性決策。
4.權責劃分清楚。
管理幅度（span of control）
亦稱控制幅度（span of management）或監督幅度（span of supervision）。是指一位主管能夠有效直接監督幾個部屬，或向同一位主管直接報告的部屬人數。一位主管監督部屬人數愈多，控制幅度就愈大；反之，監督部屬人數愈少，控制幅度就愈少。一位主管之控制幅度應該多大，學者們一直未能達到共識。主管的控制幅度愈大，其底下管理階層愈少，可以降低成本、縮短溝通路線。但是幅度過寬時，主管在其管理的極限下，難以有效地監督其底下的每一位管理者。因此，最理想的控制幅度應該是能夠有效運作所有的人力資源。
2007年4月1日 星期日
簡單迴歸分析(simple-regressionanalysis)
當討論兩變數的資料時，我們會問兩個問題，第一個問題是這兩個變數間有無關係，如有關係，它的關係有多大(相關係數)。另一個問題是一變數對另一變數有何影響(迴歸分析)。迴歸的目的就是要找出變數間的關係式，即找函數f，使應變數y(Dependent Variable，或稱準則變數)與獨立變數x(Independent Variable或稱預測變數)間有：
y=f(x)
的關係式，最簡單的函數f是線性函數，即
f(x)= βο+β1X
我們稱這種線性關係式
y= βο+β1X
為簡單線性迴歸模式(Simple Linear Regression Model)，其中 稱為迴歸係數(Regression Coefficient，表示直線斜率)， βο表示截距(Intercept，表示迴歸線與y軸交點的縱座標)。當收集到一組資料後，迴歸第一步驟就是估計βο ， β1(後面將介紹最小平方法求 βο，β1 的估計)，然後再利用殘差圖評估模式是否合適，如不合適則做修正，直到修正模式評估合適為止，模式修正好後，就能利用建立的迴歸模式做預測、解釋及控制等用途。
y=f(x)
的關係式，最簡單的函數f是線性函數，即
f(x)= βο+β1X
我們稱這種線性關係式
y= βο+β1X
為簡單線性迴歸模式(Simple Linear Regression Model)，其中 稱為迴歸係數(Regression Coefficient，表示直線斜率)， βο表示截距(Intercept，表示迴歸線與y軸交點的縱座標)。當收集到一組資料後，迴歸第一步驟就是估計βο ， β1(後面將介紹最小平方法求 βο，β1 的估計)，然後再利用殘差圖評估模式是否合適，如不合適則做修正，直到修正模式評估合適為止，模式修正好後，就能利用建立的迴歸模式做預測、解釋及控制等用途。
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